Tag Archives: resurse umane

Angajari in institutiile Uniunii Europene in 2013

euAngajarile in institutiile Uniunii Europene continua si in 2013. In prezent se cauta specialisti in economie sau statistica, audit, finante si contabilitate. Pe langa experienta in domeniu se cere cunoasterea a doua limbi oficiale ale Uniunii Europene ( engleza, germana sau franceza, doua din cele trei mentionate).

Procedura de selectie a candidatilor cuprinde o serie de teste si evaluari. Sunt testate cunostintele profesionale, abilitatile de comunicare, abilitatile numerice, cunostintele de limbi straine.

Testarile pot fi sub foma de:

–          Prezentari orale ( pe baza unei documentatii furnizate de comisia de recrutare vi se va cere sa prezentati ideile dvs. in fata unui grup de persoane)

–          Studii de caz ( test scris pe baza unui scenariu legat de probleme specifice legate de Uniunea Europeana)

–          Exercitii individuale sau de grup ( prezentarea unor concluzii, decizii pe marginea unor materiale furnizate de comisia d erecrutare)

–         Teste de limba straina ( engleza, germana sau franceza)

Se ofera:

–          Salarii competitive

–          Cariera pe termen lung in Uniunea Europeana

–          Asistenta pe perioada relocarii

Data limita de aplicare este 22 Ianuarie 2013.

Pentru detalii si aplicare accesati : Europa EU

Leadership-ul in context global

Din cauza globalizarii tot mai pronuntate a lumii afacerilor, nu mai putem ignora puternica latura culturala a leadership-ului. Atunci cand alegem o organziatie, este bine sa avem o idee despre cultura organizationala din respectiva companie pentru ca aceasta ne ajuta sa ne dam seama daca acea companie este potrivita pentru noi, daca este ceea ce ne dorim sau la ce sa ne asteptam.

Cultura organizationala este puternic influentata de caracterul national al unei culturi, idelaurile, valorile si conceptiile reprezentate de o anumita cultura nationala care contribuie la crearea normelor, obiceiurilor si reprezinta pietre de temeile pentru comportament si mod de actiune. Prin urmare cunoasterea elementelor constitutive ale culturii ne ajuta sa intelegem mai bine deosebirile dintre stilurile de conducere ale liderilor din diferite culturi. Oricare dintre noi ne simtitm mai in largul nostru in unele culturi decat in altele si putem face distinctie intre diferite stiluri de conducere in functie de cultura.

Din studiile realizate de –a lungul anilor asupra culturilor organizationale din diferite tari se contureaza urmatoarele concluzii:

In Tarile Scandinave, Olanda si Japonia predomina consensul in stilul de conducere. Angajatii suedezi, olandezi si japonezi sunt implicati in elaborarea deciziilor, aici toata lumea isi spune parerea.

Mai in detaliu, lucrurile arata astfel, fara a incerca insa sa epuizez subiectul

Managerii Japonezi acorda mai mult timp rezolvarii problemelor subordonatilor, leaderii se implica in rezolvarea conflictelor intre angajati si stabilesc relatii calde si apropiate cu subordonatii, iar fidelitatea este un aspect important in organizatiile japoneze. Japonezii pun pret pe lucrul in echipa, flexibilitate si utilizeaza sisteme de evaluare si promovare pentru motivarea angajatilor.

Suedezii pun acent pe lucrul in echipa, schimbare si actiune si mai putin pe analiza ,sunt inovativi si folosesc planificarea pe termen scurt. Organizatiile Suedeze pun accent pe valorificarea ideilor si talentelor subordonatilor, pe care ii incurajeaza sa se exprime si sa se dezvolte si in acelasi timp  sunt preocupati de angajati si problemele lor.

Danezii in schimb, sunt mai putin orientati pe lucrul in echipa, sunt mai meditativi, mai analitici si au gandire profund strategica. Pun accent pe alocare sarcini si monitorizare formala cat si pe comunicarea clara a asteptarilor.

Olandezii sunt foarte putin orientati pe problemele angajatilor si prefera sa delege cat mai mult responsabilitatile catre nivelele inferioare. Managerilor olandezi le lipsesc abilitatile de organziare, dar sunt pragmatici si interesati in stabilirea criteriilor pentru perfomanta precum si monitorizarea atenta a performantelor subordonatilor. Sunt directi in exprimare si la subiect, dar managerii intercationeaza direct cu subordonatii.

In tarile anglo saxone si latine, predomina destul de mult modelul carisamatic.

Englezii apreciaza input-ul din partea angajatilor si folosesc experientele trecute in procesul de luare a deciziilor si atingere obiective. Viziunea englezilor este una pe termen scurt, prin urmare nu sunt interesati de a stabili relatii pe termen lung in timp ce riscul este vazut ca o practica de afaceri buna ceea ce rezulta in incurajarea angajatilor de a-si asuma riscuri. Stilul de conducere este unul diplomat, relaxat si prietenos.

Americanii sunt directivi, participativi si carismatici. Ei pun mai mult accent pe performanta si schimbare decat pe acceptarea destinului. Delegarea responsabilitatilor este valoare fundamentala in cultura organziationala Americana. Americanii sunt cei mai individualisti din lume si pun accent pe planificare,structuri, strategii, sisteme, dar si pe multa practica. Sunt promovate valori precum optimismul, inovatia, flexibilitatea, ambitia. Americanii zambesc mereu la toata lumea si sunt prietenosi fata si de oameni pe care nu-I cunosc.

In tarile germanice gasim un model technocratic sau al proceselor organizationale. Sunt aproape la fel de inovativi ca suedezii, deschisi la nou si schimbare, dar construind pe experientele trecute incercand astfel sa reduca riscurile. Nemtii sun rezistenti la schimbare in primul rand pentru ca nemtilor nu le plac riscurile in al doilea rand pentru ca ei considera ca procesele lor s-au dovedit deja a fi superioare altor procese. Sunt buni planificatori si totdeaunea se gandesc la toate implicatiile unei decizii inainte de a o pune in practica. Nerespectarea termenlor pentru nemti inseamna perfformanta slaba si ineficienta. Pregatirea formala este importanta, iar companiile pun mare accent pe training si dezvoltare, evaluare formala si rotatia job-urilor. Nemtii incurajeaza lucrul in echipa si sunt directi in exprimare.

Francezii in schimb prefera modelul de conducere al procesului politic. Structurile organziationale frantuzesti sunt centralizate, francezii pricepandu-se foarte bine in retele complexe de putere. Managerii au putere deplina in luarea deciziilor si vor sa controleze tot ce se intampla in organizatie, solicita rapoarte peste rapoarte pentru a fi siguri sa stiu tot ce se intampla si pot controla totul. Francezii sunt inflexibili, neprietenosi iar formalitatea si respectul fata de superiori sunt pietre de temeile in cultura organizationala franceza. Modul de exprimare al franceilor este unul direct si nu lasa loc la ambivalente si interpretari insa formal si plin de curtoazie. Lucrul in echipa este incurajat si comunicarea in cardul echipei este in general colegiala, dar stearsa si greoaie. Francezii pun mare pret pe educatia formala, dar sunt putin interesati de partea tehnica, ei sunt mai mult instinctivi decat analisti, sunt energici, intensi si expresivi emotional si le place sa fie in centrul atentiei.

Rusia, o buna parte din tarile care s-au aflat I sfera de infuenta sovietica, unele din tarile Orientului mijlociu precum Kuweit sau Arabia Saudita precum si unele dintre tarile africane sunt caracterizate de un model al centralismului democratic. Rusii, dupa o evolutie lunga si dureroasa a fomulelor de leadership  de la vechii tari la KGB, continua sa sufere si azi de o oarecoare doza de paranoia cu privire la autoritate si la straini. Centralismul democratic a fost pervetit de regimul communist generand o serie de practici autocratice. Rusii sunt rigizi, rezervati si autoritari cerand de la subordonati sa respecte regulile fara carcoteala iar toleranta lor fata de risc si schimbare este foarte scazuta. Organizatiile ex-sovietice sunt birocratice si pragmatice si pun putin accent pe valorile umane.

In Tarile arabe predomina stlilul autoritar iar organziatiile arabe sunt centralizate si putin deschise la nou. In aceste culturi predomina puterea, ezitarea in luarea deciziei si  nepotismul. Arabii evita conflictele directe, preferand negocierile subtile, intre patru ochi.

China. In organizatiile chineze ierarhia si pozitia joaca un rol important iar stilul dominant este unul paternalistic si directiv. Puterea este concentrata la varf, ierarhia este bine definita si strucutrile clar delimitate. Superiorii nu au incredere in subordoati, iar delegarea aproape nu exista. Promovarea se bazeaza pe favoritism si relatia cu superiorii sau anumite interese politice. Exista insa interes pentru activitati ce implica dezvoltare abilitati care duc la dezvoltarea organizatiilor chineze. China, fiind o tara puternic influentata de colectivism, de apartenenta la grupuri, gasim aici echipe puternice in care membrii echipei sunt loiali grupului. In organizatiile chineze comunicarea este ineficienta, de tip indirect in care lasa loc la interpretari, iar marea provocare pentru leaderii chinezi este de a gasi echilibru intre adevar si curtoazie. Procesul de luare a deciziilor este unul lung si dificil si modalitatea preferata de motivare este disciplina si pedeapsa.

Eu personal am lucrat cu americani, englezi, rusi si olandezi, cel mai bine m –am adaptat si am colaborat cu americanii si englezii, culturi pe care le-as recomanda.

PROTECTIA MATERNITATII LA LOCUL DE MUNCA

Drepturile si obligatiile salariatelor gravide si a lauzelor la locul de munca

I.  Obligatiile femeilor gravide

1. De a instiinta in scris a angajatorul asupra starii sale de graviditate. Alaturi de instiintare trebuie prezentat un document medical eliberat de medic (cel de familie sau de medicul specialist in a carui evidenta va aflati) care sa ateste starea de graviditate precum si varsta sarcinii.

ATENTIE: IN CAZUL IN CARE NU ANUNTATI IN SCRIS ANGAJATORUL, ACESTA ESTE EXONERAT DE OBLIGATIILE SALE, ASA CUM SUNT PREVAZUTE DE OUG NR.96/2003.

Model instiintare : Subsemnata …….., angajata in cadrul …….., in functia de …….., posesoare a C.I. seria …….. nr. …….., C.N.P. …….., conform OUG nr. 96/2003 Art. 2 lit. c), va aduc la cunostinta starea mea fiziologica de graviditate. Prin prezenta cerere va rog sa luati în evidenta situatia mea, respectand normele metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, si toate normele legislative in vigoare.

Totodata, conform OUG 96/2003, Art. 7, alin. (1), va rog sa transmiteti copii ale documentelor anexate care atesta starea mea fiziologica de graviditate catre medicul de medicina muncii si inspectoratul teritorial de munca.

2. De a se prezenta la medicul de familie pentru a i se elibera un document care atesta starea ei

3.   De a se prezenta la consultatii in cazul concediului de risc maternal

 II.   Drepturile femeilor gravide la locul de munca

1. De a nu fi concediate in cazul in care au anuntat angajatorul asupra starii lor de sanatate ( Conf art 60 alin 3 din Codul Muncii) pentru motive care tin de sanatatea ei.

2.  Protectie la locul de munca. Daca salariatele gravide desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatate ( conditii greu de suportat sau insalubru, pozitie static in picioare) angajatorul este obligat sa modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa le repartizeze la alt loc de munca fara riscuri, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

Salariatele nu vor fi expuse la:

a)       Anumiti agenti fizici cum ar fi activitatea in atmosefra superbarica, de exemplu in incinte si la scufundari subacvatice

b)       Anumiti agenti biologici ca : toxoplasma, virusul rubeolei, exceptand cazurile in care salariata gravida este suficient protejata fata de acesti agenti prin imunizare

c)       Anumiti agenti chimici cum ar fi plumbul si derivatii acesteia, in masura in care pot fi abosrbiti in organismul uman

d)       Munci cu character insalubru sau greu de suportat precum : colectarea, transportul si depozitarea dejectiilor menajere, umane, animaliere sau igineizarea grupurilor sanitare

e)       Sapatul santurilor sau ridicarea de greutati mai mari de 10 kg

f)        Munca in conditii de temperaturi extreme

De asemenea, daca desfasurati activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia aşezat, angajatorii au obligatia de a va modifica locul de munca respectiv, astfel incat sa asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau pentru miscare). In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv nu poate sa indeplineasca aceasta obligatie, salariata gravida, lauza sau care alapteaza are dreptul la  Concediu de Risc maternal.

3. Reducerea cu o patrime a duratei de munca cu mentinerea salariului in cazul in care nu poate indeplini norma intreaga din motive de sanatate si pe baza pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist. ( art. 13 din OUG 96/2003

4.  Dreptul la 16 ore dispensa pe luna pentru analize si consultatii medicale( art. 16 din OUG/2003)

 5.  Salariatele gravide nu pot fi obligate sa lucreze in schimburi de noapte. In cazul in care sanatatea salariatelor este afectata de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar. Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte.

 6. Concediu prenatal. Gravidele au dreptul la concediu maternal, adica 126 de zile, impartite in: concediu de sarcina (prenatal) si de lauzie (postnatal). Pentru concediul postnatal sunt obligatorii minim 42 de zile calendaristice. Restul pot fi luate ca prenatal sau postnatal, dupa cum sunt salariatele gravide mai avantajate, sau pot sa nu fie luate deloc.

III. Drepturile salariatelor care alapteaza:

–  La 2 pauze in timpul programului de lucru pentru alaptare, de cate 1 ora fiecare pana la implinirea varstei de 1 an a copilului sau si include si timpul necesar deplasarii dus-intors d ela locul in care se gaseste copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de maunca sau 2 ore zilnic.

Pauzele sau reducerea duratei normale a timpului d emunca acordate pentru alaptare se include in timpul de munca si nu diminueaza drepturile salariale si nici stagiul de cotizare necesar pentru acordarea prestatiilor din sistemul public de pensii sau alte drepturi de asigurari sociale.

–          Spatiu amenajat  pentru alaptat